Finissante à la maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail, Andrée-Anne Deschênes vient tout juste de déposer son mémoire de recherche qui fournira des outils aux organisations en région pour attirer et recruter les travailleurs du savoir.

La problématique de l’attraction organisationnelle et régionale de ces travailleurs est particulièrement importante dans les régions périphériques du Québec comme le Bas-Saint-Laurent, où les organisations doivent aussi composer avec les facteurs de migration régionale.

Andrée-Anne Deschênes a identifié les facteurs qui ont le plus d’influence dans le processus d’attraction des étudiants universitaires en région. Pour remplir cet objectif, un très large échantillon de répondants, 876 étudiants universitaires de partout au Québec, a répondu à un questionnaire de recherche portant sur l’intention de travailler dans une organisation en région après les études.

Les résultats de l’étude confirment d’abord que les attributs organisationnels et la réputation organisationnelle jouent un rôle important dans le processus d’attraction. « Dans l’ordre, les éléments propres aux organisations qui sont le plus d’importants dans le processus d’attraction sont, les défis professionnels, l’environnement de travail, l’équilibre travail-famille, le salaire, et enfin, la sécurité d’emploi », explique Mme Deschênes.

Sur le plan de la réputation des organisations, l’environnement de travail, la qualité des produits et services offerts par l’organisation et la responsabilité sociale de l’organisation sont les trois éléments qui sont les plus importants dans l’intention d’un étudiant de postuler dans une organisation.

« Toutefois, comme cette recherche s’intéresse spécifiquement à l’attraction dans les organisations situées en région, certains facteurs régionaux ont aussi une influence sur le processus. Par exemple, l’offre culturelle et les politiques familiales sont statistiquement liées à l’intention de travailler dans une organisation en région. Quand on parle de politiques familiales, on peut penser à la possibilité de trouver un emploi pour son conjoint ou à l’accès à des écoles ou à des services de garde », précise-t-elle.

Un autre constat émanant de cette étude est que certaines caractéristiques sociodémographiques des étudiants universitaires québécois ont une influence significative sur le processus d’attraction régionale. La région d’origine de l’étudiant, la région où il a demeuré le plus longtemps, l’université dans laquelle il poursuit ses études et le cycle universitaire se sont tous révélés des facteurs qui influencent le choix d’aller ou non dans une organisation située en région.

« Ces résultats permettent aux organisations de savoir vers quelles catégories d’étudiants elles gagneront à diriger leurs efforts. Les organisations situées en région ont fortement intérêt à miser sur la mise en valeur de leurs attributs organisationnels et à travailler conjointement avec les acteurs régionaux comme les Conférences régionales des élus ou les institutions d’enseignement afin de favoriser l’attraction de travailleurs hautement qualifiés en région », résume Mme Deschênes.

Dirigée par la professeure en gestion des ressources humaines, Catherine Beaudry, et codirigée par la professeure en marketing, Josée Laflamme, cette étude s’insère dans un projet de recherche global, qui vise à analyser les stratégies des acteurs régionaux et les pratiques des organisations en termes d’attraction, au regard des facteurs pris en considération par les étudiants universitaires dans le processus d’attraction. Ce mémoire contribue à une partie de ce projet de recherche en s’attardant spécifiquement aux facteurs ayant une influence dans le processus d’attraction organisationnelle en région.

Au trimestre d’automne 2012, Andrée-Anne Deschênes entamera des études doctorales en management des organisations. « Mon projet de recherche en gestion des personnes en milieu de travail a été une belle occasion de participer à une équipe multidisciplinaire en gestion, en plus de combiner mes intérêts pour le développement régional et la gestion des ressources humaines », conclut Mme Deschênes.